管理大師德魯克說(shuō)：“如果我們知道目標(biāo)，目標(biāo)管理是有效的。不幸的是，大多數(shù)情況下，我們并不知道我們的目標(biāo)。追求考核上的量化指標(biāo)，而不是目標(biāo)的明晰一致，這是量化管理的誤區(qū)。”
在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，考核目標(biāo)的設(shè)定是關(guān)鍵的一環(huán)。考核目標(biāo)的設(shè)定確立了對(duì)員工績(jī)效考核的內(nèi)容以及績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，是整個(gè)績(jī)效考核體系的參照系。從更深層次上來(lái)說(shuō)，通過(guò)考核目標(biāo)的設(shè)定，可以影響員工對(duì)待不同工作的態(tài)度，進(jìn)而起到引導(dǎo)員工行為的作用。
從以工作能力、工作態(tài)度等為主題的主觀評(píng)價(jià)到以增長(zhǎng)率、下降率、達(dá)成率等為主題的量化測(cè)評(píng)，績(jī)效考核的操作性得到了質(zhì)的提升。關(guān)鍵是績(jī)效指標(biāo)考核（KPI考核），作為量化考核工具的先進(jìn)代表，深受企業(yè)的重視和推崇。然而，對(duì)于KPI考核的誤解讓很多企業(yè)陷入了“數(shù)字陷阱”而不能自拔，嚴(yán)重者令企業(yè)元?dú)獯髠?。因此，很有必要洞察KPI考核的真諦。
其一，正確抽取關(guān)鍵指標(biāo)，妥善處理KPI考核與日常管理的關(guān)系。
每個(gè)業(yè)務(wù)部門只需要關(guān)注幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。指標(biāo)一多，員工很快就會(huì)暈頭轉(zhuǎn)向開(kāi)始想證明任何看似有助于提高一兩個(gè)指標(biāo)的行動(dòng)都是有道理的。人事部只要關(guān)注找到合適人選需要的時(shí)間或工作交接速度。而產(chǎn)品研發(fā)團(tuán)隊(duì)則要和計(jì)劃相比較，關(guān)注開(kāi)發(fā)成本和產(chǎn)品上市時(shí)間。每個(gè)業(yè)務(wù)部門都能找到自己的關(guān)鍵性指標(biāo)。你要做的只是問(wèn)問(wèn)以下這些問(wèn)題：根據(jù)公司愿景和需求，我們部門的目標(biāo)是什么？
考核不同于日常管理，更不能取代日常管理，KPI考核的成功推進(jìn)需要日常管理的有力支持?？?jī)效考核檢測(cè)的是常規(guī)工作事項(xiàng)的完成情況，而難以預(yù)測(cè)的異常情況則需要日常管理以及時(shí)解決。若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)不及時(shí)解決，而是希望秋后算總賬，那么考核將失去應(yīng)有的意義。
其二，對(duì)考核方案進(jìn)行解碼與重新編碼，構(gòu)建和諧的考核。
有關(guān)KPI考核失敗的許多案例證明：KPI考核之所以淪為“填表游戲”，其關(guān)鍵不在于企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱、員工認(rèn)識(shí)不到位等這些表層因素，而在于HR經(jīng)理在KPI考核中角色轉(zhuǎn)型不到位，致使原本科學(xué)的考核方案在執(zhí)行中蛻化變質(zhì)。
恃才傲物的知識(shí)型員工是難以被說(shuō)服的，力挽狂瀾的CEO更是難以改變。HR經(jīng)理在傳達(dá)高層考核指令或上訴員工績(jī)效申訴時(shí)，如果不對(duì)“指令”和“申訴”進(jìn)行解碼與重新編碼，再好的考核方案也難以執(zhí)行下去?；蛘哒f(shuō)，正是借助于HR經(jīng)理的翻譯，老板與員工才找到了對(duì)話的平臺(tái)，構(gòu)建起了和諧的考核關(guān)系，消除了員工的抵觸心理，使企業(yè)消極目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
其三，目標(biāo)設(shè)定要切合實(shí)際，不要含糊不清。
毫無(wú)疑問(wèn)，沒(méi)有目標(biāo)可循的指標(biāo)是沒(méi)有價(jià)值的。然而，缺乏有意義的目標(biāo)，指標(biāo)也是沒(méi)有價(jià)值的。公司設(shè)定標(biāo)時(shí)往往只是簡(jiǎn)單地根據(jù)上一年的績(jī)效情況往上加個(gè)5%或10%。然而，他們?cè)O(shè)定的有彈性的目標(biāo)最后卻如空氣般空洞。你很容易就能發(fā)現(xiàn)這些目標(biāo)，布朗在《保持成績(jī)》一書(shū)中說(shuō)：“因?yàn)樗麄兝鲜怯?0或100等漂亮的數(shù)字”，例如，“產(chǎn)品質(zhì)量提高10倍”。布朗倡議根據(jù)以下幾條內(nèi)容設(shè)定目標(biāo)：自己過(guò)往的績(jī)效表現(xiàn)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的表現(xiàn)、行業(yè)翹楚的表現(xiàn)、自己公司的實(shí)力（有了必要的資源后你能達(dá)到目標(biāo)嗎？），以及員工和供應(yīng)商的投入?！案?jìng)爭(zhēng)對(duì)手”的定義也應(yīng)該定的更寬泛一些。人力資源或IT部門這樣的職能部門可以比較自己提供服務(wù)的費(fèi)用和外包服務(wù)所需要的花費(fèi)，再據(jù)此設(shè)立目標(biāo)。
我們會(huì)在下面詳細(xì)地討論員工投入性的要素。毫無(wú)疑問(wèn)，在設(shè)定目標(biāo)的過(guò)程中人們的參與度越高，他們?cè)皆敢馀_(dá)到目標(biāo)。不給出任何理由從上面壓下來(lái)的目標(biāo)很少能激勵(lì)員工。即使有理由，這樣的目標(biāo)也不見(jiàn)得一定能激勵(lì)員工。而由團(tuán)隊(duì)一起發(fā)展、員工充分了解其重要性的目標(biāo)則最能激勵(lì)他們。
其四，不要只使用一個(gè)指標(biāo)。
高效員工投入的一個(gè)關(guān)鍵是簡(jiǎn)明地傳達(dá)指標(biāo)數(shù)字。不厭其煩地重復(fù)，直到員工理解那些數(shù)字。而第二個(gè)關(guān)鍵則是定期開(kāi)會(huì)溫習(xí)這些數(shù)字。必須要召開(kāi)戰(zhàn)略會(huì)議，公開(kāi)所討論的計(jì)分卡問(wèn)題。同時(shí)你也要顧及數(shù)字背后的含義和需要放在首位的問(wèn)題這樣的會(huì)議確保每個(gè)人不但知道得一樣多，還保證每個(gè)人都知道他們需要做什么。
讓團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)關(guān)鍵數(shù)字，并學(xué)習(xí)達(dá)成目標(biāo)的方法后，你馬上就會(huì)發(fā)現(xiàn)部門業(yè)績(jī)的提高或降低甚至完全沒(méi)有額外成本。然后，你就能從辦公桌上積滿灰塵的大堆報(bào)告中解放出來(lái)了。
作為一種管理思想，KPI考核既可以成為提升公司整體績(jī)效的有力工具，也可以淪陷為勞民傷財(cái)?shù)奶畋碛螒?，關(guān)鍵就看企業(yè)如何看待和運(yùn)用。
企業(yè)管理中，考核是需要持之以恒的，還有多種考核方式，如：平衡計(jì)分卡等績(jī)效考核方式。同時(shí)需要人力資源管理軟件定制開(kāi)發(fā)適合企業(yè)自身的管理工具。
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